간호직 공무원 힘들때는 쉬어가라(연가, 병가 등)

간호직 공무원 힘들때는 쉬어가라(연가, 병가 등)

공무원 업무를 합니다. 보시면 심신이 지쳐서 쉬고 싶을 때가 있습니다. 단기간이 아닌 장기간 쉬고 싶을 때 병가, 질병휴직 등 여러 선택지가 있을 수 있지만 특히 몸과 마음이 아픈 것이 아니다면 진단서 제출이 필요한 병가와 질병휴직으로 쉬기는 힘들 것입니다. 그럴 때 대부분의 사람들이 고르는 것이 가족돌봄휴직입니다. 가족돌봄휴직에 목적은 말 그대로 돌봄이 필요한 가족을 돌보기 위한 것이지만 그렇지 않은 경우도 많습니다.. 내 주변을 보더라도 진단서가 나오지 않아서 가족돌봄휴직을 신청한 경우가 종종 있습니다.

고용보험 가입일수 적어도 180일 이상

날짜에는 기준이 무조건 있어야 합니다. 퇴사를 했지만 여태까지 회사를 다닌 경력을 모두 인정받는 것은 아닙니다. 고용보험공단에서도 생각을 했다. 너무 오래 무직으로 계신 분들은 실업급여를 줄 필요가 없습니다.고 말입니다. 그래서 퇴사일 기준으로 이전 18개월 동안 직장생활을 했던 사람들만 주기로 결정을 했다. 직장생활에 대한 기준은 고용보험 가입일수로 정했고, 그 기간이 180일 이상이어야 합니다.

즉, 퇴사하고 나서 실업 수당 신청 안 하고 계속 무직상태로 있다면야 대상자에서 멀어지고 있다고 생각하면 됩니다.

180일은 6개월이라는 것은 잘못된 정보다. 고용보험 일수는 무급휴일을 제외한 나머지를 세어야 합니다. 즉, 돈 안 받고 쉬는 것은 인정하지 않습니다. 직장인들은 이게 무슨 말인가 싶겠지만 주 5일 근무제를 기준으로 얘기하면 일반적인 회사는 매주 토요일이 무급휴일입니다.

가족돌봄휴직하면 기간은 얼마나 할 수 있나요?

기간은 1년 이내로 할 수 있으며 재직기간 중 총 3년을 넘을 수 없습니다.. 국가공무원법 제72조

가족돌봄휴직 기간 중에 급여 지급 및 승진 연수 제한이 있나요?

아쉽게도 가족돌봄휴직 기간중에 급여는 지급되지 않으며 승진 연수 및 경력평정에서도 기간 산입이 되지 않습니다. 더불어 호봉 승급에 관하여 제한이 있습니다. 어찌 보시면 남들 일할 때 쉬었기에 주는 불이윤 같은 거라고 개인적으로 생각이 든다.

공무원 여비재도

운임은 출장지로 이동하기 위해 교통수단을 이용함으로써 소요되는 비용을 충당하기 위한 여비로 철도운임, 선박운임, 항공운임, 자동차 운임으로 구분되며, 현실 소요되는 비용을 지급하는 실비정산이 원칙입니다. 숙박비식비일비는 여행중 숙박식사 및 출장지에서 소요되는 각종 비용을 충당하기 위한 여비로 공무원여비규정이하 영 별표1 여비지급 등급표에 따라 등급별로 지급하며, 국내 여행자는 영 별표2에 따라, 국외여행자는 영 별표4에 따라 구분하여 지급합니다.

이전비가족여비의 경우 국내와 국외로 구분하며, 국내 이전비는 전임지에서 신임지로 거주 및 이사화물을 이전한 자에게 지급하고, 국외이전비의 경우 외국으로 부임하거나 외국에서 다른 지역으로 전근, 아니면 외국에서 본국으로 전근하는 공무원에게 지급합니다.

비자발적 퇴사가 원칙

기업 마음에 안 들어서 자진 퇴사서류 던지고 나오는 그런 경우는 무조건적으로 대상자가 될 수 없습니다.. 설령 그렇다고 하더라도 내 의지가 아니라 어쩔 수 없는 사유가 분명해야 합니다. 상식선에서 질문을 해보겠다. 부모님이 기업 그만두라고 한 것과 상사의 업무상 괴롭힘으로 우울증에 시달려서 그만둔 것 중에 어떤 게 비자기주도적인 느낌이 드는가? 당연히 후자다. 기업 내에서 퇴사를 유발한 사유가 무조건 있어야 합니다. 고용보험 공단에서 13가지 케이스에 관하여 법령에 기재해 두었다.

아래를 참고하기 바란다.

병가 사용 법적 기준이 없음으로 인한 문제점

병가와 연관된 휴가 제도가 근로기준법에는 어떠한 내용도 포함되어 있지 않습니다. 보니 회사에서 승인되지 않았음에도 병가를 이유로 근무를 하지 않는다거나 승인한 병가 기간 내에 치료가 끝나지 않아 연장을 요청하였음에도 회사에서 승인이 되지 않았을 시 그 기간 동안 기업 입장에서는 단순하게 근무를 하지 않은 것으로 간주하기 때문에 장기간의 병가는 권고 사직이나 급여 차감 등의 불이익을 불러올 수 있습니다.

기업의 입장에서는 장기간의 휴직으로 인한 노동력의 부재로 커다란 손해를 발생시켰다고 보고 있으므로 통상 해고를 전개형식 할 수 있습니다. (이같은 경우애 근로기준법 제 23조 1항 정당한 사유가 존재해야 한다에 부합되어 해고가 가능하고 근로기준법 제26조에 따라 회사에서는 해고하기 전 1개월 전에 해고에 대한 내용을 미리 통보 하여야합니다.

자주 묻는 질문